Kıdem Tazminatı Nedir?

İşçinin işine işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın son verilmesi veya işçi tarafından haklı bir sebeple iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda çalışılan süre ile orantılı olarak işçiye ödenmesi gereken tazminata kıdem tazminatı denir.

Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için gerekli ilk şart işçinin İş Kanunu’na tabi olarak çalışmasıdır. İş Kanunu hükümlerinin uygulanmayacağı işler ve iş ilişkileri İş Kanunu’nun 4. Maddesinde şu şekilde sayılmıştır;

“a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,

b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya

işletmelerinde,

c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında

dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

e) Ev hizmetlerinde,

f) (…) (1) çıraklar hakkında, (1)

g) Sporcular hakkında,

h) Rehabilite edilenler hakkında,

ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.”

Ancak yukarıda sayılan kapsamda yer alsa dahi yine Kanun’un 4/2. Maddesinde sayılanlar İş Kanunu’na tabidir;

“a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,

b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,

c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,

d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,

e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,

f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,”

Hemen belirtmek gerekir ki kıdem tazminatına hak kazanmanın ilk şartı İş Kanunu’na tabi olarak çalışmaksa da İş Kanunu’na tabi olmayan çalışanların ayrı bir kanun kapsamında istihdam edilmesi ve söz konusu kanunda kıdem tazminatının düzenlenmiş olması halinde çalışanın kıdem tazminatına hak kazanacağı tabiidir. Yine, çalışanın tabi olduğu herhangi bir özel kanun bulunmadığı ve sözleşmesinin de işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın feshedildiği durumda çalışanın Türk Borçlar Kanunu uyarınca haksız fesih tazminatı hakkı doğmaktadır.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için gerekli ikinci şart ise işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dayalı olarak çalışması veya belirli süreli iş sözleşmesine dayalı olarak çalışan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın yenilenmemesi veya yenilenmeyeceğinin belirtilmesidir. İşçinin belirli süreli iş sözleşmesine dayalı olarak çalıştığı ve sözleşmenin işçi tarafından feshedildiği durumlarda işçinin kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Ancak belirtmek gerekir ki belirli süreli iş sözleşmeleri ancak belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan bir sözleşme olup, objektif koşulların bulunmaması ya da esaslı bir neden olmaksızın belirli süreli iş sözleşmesinin birden fazla zincirleme şekilde yapılması durumunda iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak kabul edilir. Bu durumda da işçi tarafından sözleşmenin haklı nedenle feshi durumunda da kıdem tazminatına hak kazanılır.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için gerekli üçüncü şart ise işçinin bir yıldan fazla süre kıdemi bulunmasıdır. Eğer işçinin bir yıldan az süreli çalışması bulunmaktaysa bu durumda işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasından söz edilemez. Bir yıllık sürenin hesabında işçinin aynı işverene bağlı aynı veya değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin tamamı hesaba katılacağı gibi, işyerinin devredilmiş olması durumunda devir öncesi çalışmaların da hesaba katılması gerekmektedir. Ayrıca, işçinin aralıklı olarak aynı işverene bağlı işyerlerinde çalışması durumunda işçinin kıdem tazminatı almaksızın yapmış olduğu önceki çalışmaların da kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekmektedir. Örneğin işçinin üç ay çalıştığı bir işyerinde evlilik sebebiyle ayrıldığı ve beş ay sonra aynı işyerine yeniden döndüğü durumda işçi, dokuz ay daha çalışması halinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için gerekli dördüncü ve son şart ise işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın feshedilmesi veya işçinin iş sözleşmesini haklı bir sebeple veya emeklilik, evlilik, zorunlu askerlik sebebi ile veya 9 Eylül 1999 öncesi sigortalı olan işçilerin SGK’dan 15 yıl 3.600 gün şartlarını tamamladıklarına dair yazı aldıktan sonra kendi istekleriyle ayrılması halinde kıdem tazminatına hak kazanılmaktadır.

İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Haklı Fesih Nedenleri Nelerdir?

           İş Kanunu’nun 24. Maddesinde anılan husus düzenlenmiş olup, söz konusu maddeye göre aşağıdaki sebeplerden birinin bulunması halinde işçinin derhal fesih hakkı bulunduğu gibi anılan şekilde fesihte kıdem tazminatı hakkı da bulunmaktadır. Buna göre;

“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.” İşçinin derhal fesih hakkı bulunmaktadır.

        Bunların dışında evlenen kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıllık süre içerisinde iş sözleşmesinin feshedilmesi, zorunlu askerlik hizmeti nedeni ile işçi tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi, bağlı bulunan ve kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacı ile iş sözleşmesinin feshedilmesi, 9 Eylül 1999 öncesi sigortalı olan işçilerin SGK’dan 15 yıl 3.600 gün şartlarını tamamladıklarına dair yazı alarak iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

İşverenin Kıdem Tazminatına Hak Kazandırmayan Fesih Nedenleri Nelerdir?(Tazminatsız İşten Çıkarma Sebepleri Nelerdir?)

           İş Kanunu’nun 25/2. Maddesinde anılan husus düzenlenmiş olup, söz konusu maddeye göre;

“a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta

ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.” Hallerinde iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi halinde işçinin kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı tutarı işçinin her çalışma yılı için bir aylık son giydirilmiş brüt ücreti tutarıdır. Bir yıldan artan süreler de oranlayarak hesaba dahil edilir. Net ücret alan işçinin kıdem tazminatı hesabında bu tutara prim, ikramiye, yol yardımı, yemek yardımı, servis, kıyafet yardımı vs. adlar altında sağlanan para ile ölçülebilir menfaatler de ücrete eklenerek giydirilmiş ücret bulunur ve bu ücretin brüt tutarı işçinin bir yıllık çalışmasının karşılığı olarak kıdem tazminatını oluşturur. Ancak 2021 yılı için işçinin kıdem tazminatı olarak alabileceği bu tutar her bir yıl için 7.638,96 TL’yi geçemeyecektir.

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Süresi Kaç Yıldır?

Kıdem tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi ise on yıl iken, 25.10.2017 tarihinde İş Kanunu’nun Geçici 3. maddesi ile bu süre on yıldan beş yıla indirilmiştir. Ancak bu değişiklik, 25.10.2017 tarihinden sonra iş sözleşmesi sona eren işçiler yönünden uygulanacaktır. Buna göre, 25.10.2017 tarihinden sonra iş sözleşmesi sona eren işçilerin kıdem tazminat alacakları için zamanaşımı süresi beş yıldır ve bu süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır. 25.10.2017 tarihinden önce iş sözleşmeleri sona eren işçilerin kıdem tazminatı alacakları için zamanaşımı süresi ise on yıl olmakla beraber, zamanaşımı süresinin son günü İş Kanunu’nun Geçici 8. maddesi uyarınca 25.10.2022 tarihini geçemeyecektir.

Kıdem Tazminatı Alacaklarında Faiz Oranı Nedir?

Kıdem tazminatının düzenlenmiş bulunduğu ve halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda uygulanacak faiz oranı mevduata uygulanan en yüksek faiz oranıdır. Kıdem tazminatı ödeme günü iş sözleşmesinin fesih tarihi olup, bu nedenle faiz başlangıç tarihi de iş sözleşmesinin fesih tarihidir.

Kıdem Tazminatının Ödenmemesi Durumunda İşçinin Hakları Nelerdir?

Kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde iş sözleşmesi sona eren işçinin kıdem tazminatının işveren tarafından rızaen ödenmemesi durumunda öncelikle işçi tarafından arabulucuya başvurulması, anlaşma sağlanamaması durumunda ise dava açılması gerekmektedir.